6 passos para projetar uma experiência de aprendizagem eficaz

Este artigo é uma partilha da consultora de Tecnologia de Aprendizagem da CrossKnowledge, Lieve Van den Bosch, onde explica os princípios básicos que precisam de ser considerados para projetar uma experiência de aprendizagem eficaz. Ela explica que o planeamento é importante e deve ser a primeira etapa do processo. “Se você não compreender totalmente as necessidades de aprendizagem, não será possível projetar um design de aprendizagem que irá, de fato, atender essas necessidades. 

A seguir você conhecerá os 6 passos essenciais para um design de aprendizagem de sucesso

1º Passo - Identifique o perfil do seu colaborador

Cada colaborador tem um perfil único e a formação deve ser pensada dessa mesma forma. Então, para oferecer a formação certa, você precisa realmente de conhecer os seus colaboradores. Deve avaliar o papel deles na sua organização, o nível atual das suas competências, as atividades de aprendizagem anteriores, as metas de aprendizagem e o que os motiva a aprender (por exemplo: avanço na carreira). Pense como irão se conectar à plataforma (por exemplo: telemóvel, computador partilhado). Afinal, isso pode afetar a sua experiência de aprendizagem.

2º passo: Defina os objetivos organizacionais e os objetivos para os colaboradores de forma individual 

Comece com as metas organizacionais e depois trabalhe de trás para frente para identificar as metas do departamento, da equipa e, por fim, as individuais. Por exemplo, se o objetivo principal de uma empresa é melhorar o seu número de vendas, ela precisa determinar as competências relevantes que as equipas e os colaboradores precisam de aprender para cumprir esse objetivo. Isso pode incluir formação em novas ferramentas tecnológicas para auxiliar a venda virtual, acesso ao conteúdo criado com a ajuda de formadores de produto e soft skills essenciais, como a escuta ativa.

3º passo: Identifique as competências necessárias

Depois de identificar as necessidades do colaborador e definir os seus objetivos, você pode facilmente identificar a competência exata que a formação deve abordar para ajudar o seu colaborador a se desenvolver. Pense em como essa competência irá apoiar a sua organização.

Finalmente, você deve determinar qual é o nível apropriado de dificuldade que irá desafiar o seu colaborador e irá mantê-lo estimulado durante toda a formação.

4º passo: Descubra em qual etapa a formação se encaixa no programa de aprendizagem 

Observe a estrutura de competências e a estrutura organizacional da sua empresa. Pense em como esta formação em particular se encaixa com a outra formação que o seu colaborador já fez e com as que terá que fazer no futuro. O caminho para o desenvolvimento pessoal ou profissional deve seguir uma progressão lógica que faça sentido para o seu colaborador. Além disso, também deve-se basear em conhecimentos prévios para que os objetivos sejam definidos.

Dica do especialista: tente encontrar o equilíbrio certo entre as hard skills (conhecimento técnico) e as soft skills (mudança de comportamento) para uma estratégia de aprendizagem completa.

5º passo: Reforce a aprendizagem para evitar a temida “curva de esquecimento”

A grande pergunta é: como você irá garantir que o seu colaborador não irá esquecer o que aprendeu? A solução é utilizar métodos eficazes para repetir e reforçar a aprendizagem. Eles podem incluir a introdução de um aspecto emocional na formação (por exemplo: o método de storytelling). Outra ideia é apresentar informações de diferentes maneiras e formatos. Em seguida, adicione atividades para incentivar o reforço, como questionários. A aplicação prática imediata em cenários do mundo real também é outra ótima maneira de ajudar o colaborador a manter a aprendizagem após a formação.

Dica do especialista: novas habilidades são mais fáceis de aprender e serem lembradas quando são adicionadas às competências já existentes!

6º passo: Determine os formatos de aprendizagem

Depois de resolver essas questões essenciais, é o momento de determinar os formatos e outros elementos de design que você irá usar para fornecer a aprendizagem. Você criará o seu próprio conteúdo ou irá adquirir de terceiros? Ou talvez faça uma mistura de ambos! Que formatos irá utilizar (vídeo, escrito, áudio, social, etc.)? Pense de forma criativa. Não tenha medo de tentar diferentes combinações de formatos para manter as coisas interessantes e gerar maior impacto.

Finalmente, quando se trata de design thinking, tente-se colocar sempre no lugar do seu colaborador. Entenda  o seu colaborador e seja curioso. Entreviste-o sem julgá-lo e acompanhe-o no seu ambiente de trabalho para entender as suas atividades diárias. Fale com o seu gerente para descobrir mais sobre a dinâmica da equipa e quanto tempo o colaborador pode se dedicar à aprendizagem. Depois de conhecê-lo, você pode criar uma experiência de aprendizagem que atenda às necessidades individuais e às metas organizacionais.

Fique atento à segunda parte desta série. Iremos falar sobre a tecnologia de aprendizagem e como pode afetar os seus projetos. Não deixe de conferir!

Lieve Van den Bosch é consultora de tecnologia de aprendizagem na Crossknowledge, o nosso parceiro no digital learning. O seu papel é ajudar as organizações a implementar o software CKLS e começar a construir experiências de aprendizagem. Lieve adora criar experiências de aprendizagem impactantes que ajudem os alunos a adquirir novas competências para crescer tanto profissionalmente quanto como pessoa.

Fonte: https://www.crossknowledge.com/pt/