A pandemia do novo coronavírus afetou a todos, tanto na esfera pessoal quanto na profissional.

A quarentena e o isolamento social foram adotados em muitos países, e alguns governos optaram por bloqueios ainda mais restritos nas suas comunidades, o que tem sido uma experiência difícil para as pessoas, famílias e organizações. Para aqueles que se puderam ajustar ao home office, esta foi a única opção para continuar a trabalhar e, apesar de muitos desafios, é possível notar algumas vantagens, como: período sem viagens, determinação do próprio ritmo de trabalho e, reuniões remotas mais curtas e eficientes.

As primeiras lições destes tempos de crise

• Esta crise está a impulsionar ainda mais a transformação digital;
• O trabalho remoto e o “ambiente de trabalho digital” são alternativas mais viáveis do que as empresas esperavam;
• Viagens e eventos são limitados ou adiados por um longo período de tempo;
• As reuniões on-line carecem do calor das reuniões presenciais, mas, surpreendentemente, também nos dão mais insights sobre a vida pessoal dos nossos colegas de trabalho (os filhos, animais de estimação, hobbies pessoais, etc.

Além de influenciar a maneira como vivemos, trabalhamos e nos conectamos, esta crise também impactou a maneira como aprendemos. A educação digital, de maneira geral, substituiu a formação em sala de aula, pois os colaboradores, agora, precisam de aprender em casa. Se o trabalho remoto vier para ficar, a aprendizagem digital se tornará uma parte maior e mais crítica da oferta corporativa de L&D.

Impactos da crise no L&D a curto prazo

O L&D está a reagir a esta crise desde março, quando as equipas foram subitamente forçadas a aderir ao home office. Entramos em contato com diversos líderes de L&D para entender os seus sentimentos e as áreas de foco atuais, bem como os impactos da crise em três pontos específicos:

1. Estado da saúde mental

Primeiro, procuramos entender o estado mental dos profissionais de L&D neste momento. A visão geral mostra uma mistura de emoções, com a maioria a inclinar-se para o negativo, o que não é totalmente inesperado:

• Palavras como “cansado”, “preocupado”, “ansioso”, “sobrecarregado”, “inseguro”, “impaciente” estão entre os principais sentimentos descritos;
• Sentimentos positivos como “engajado”, “otimista”, “positivo” e “grato” também foram bastante relatados pelos respondentes.

2. Impacto da crise na oferta de L&D

Depois, concentramo-nos em entender os impactos da crise especificamente na oferta de formação e desenvolvimento, e a maioria das respostas confirma o que temos lido nos blogs e artigos de L&D nas últimas semanas:

• A aprendizagem presencial foi interrompida total e instantaneamente;
• 41% das empresas entrevistadas estão a converter a sua oferta em formatos 100% digitais, e uma parte significativa dos entrevistados está a aguardar a era pós-crise para determinar como proceder;
• Muitos especialistas, influenciados por restrições de viagem e pela ansiedade compreensível de aglomerar pessoas numa sala de aula, indicam que os formatos de aprendizagem presencial não retornarão em breve.

3. Atividades priorizadas pelo L&D durante este momento de crise

Quatro áreas foram destacadas pelos líderes de L&D como novas prioridades e validadas pelos líderes seniores nas suas organizações:

• Apoiar a força de trabalho para trabalhar remotamente;
• Fornecer uma oferta on-line para a saúde e o bem-estar dos funcionários;
• Desenvolver líderes para assumir as rédeas em tempos de crise – empatia, liderança remota etc;
• Recapacitar alguns públicos específicos (por exemplo, formar novamente os comissários de bordo para funções de assistência médica).

É incrível ver como as organizações conseguiram fazer a transição da sua oferta de formação, em termos de conteúdo e metodologia. Os profissionais de L&D demonstraram grande resiliência e criatividade, reunindo novos programas digitais para os seus colegas da força de trabalho num curtíssimo espaço de tempo. 

Durante todo o tempo, eles tiveram que lidar com novos desafios do trabalho remoto, como:

• Lidar com as incertezas do futuro da sua organização;
• Manter-se saudáveis (mental e fisicamente);
• Ensinar os filhos em casa;
• Encontrar o melhor ambiente para instalar o home office;
• Permanecer conectado por meio de ferramentas digitais.

Para as ações de curto prazo, o canal de entrega é puramente digital, incluindo sessões de sala de aula virtual mais focadas no acesso e na velocidade do que na ementa perfeita — as empresas estão a tentar fazer o que podem para que os seus colaboradores estejam minimamente preparados. O uso de ferramentas de comunicação digital (como Zoom, Microsoft Teams, Google Meet e Webex) no processo de aprendizagem explodiu. 

Os processos de desenvolvimento foram simplificados e as equipas de resposta ao L&D forneceram programas remotos de trabalho e bem-estar necessários. O principal desafio nas primeiras semanas dessa transição foi que a maioria dos funcionários não estava no “modo de aprender”.

Perspetivas dos impactos da crise a médio e longo prazo para L&D

Agora que existe uma oferta de aprendizagem online de curto prazo, é hora de refletir sobre questões de aprendizagem corporativa no futuro próximo: 

• Faremos os nossos programas de L&D como fazíamos na época pré-crise?
• Como podemos aprimorar e desenvolver competências da força de trabalho olhando para o médio e longo prazo? 
• Como o L&D será afetado pela crise em termos de foco, orçamento, recursos e stakeholders?

Com base em pesquisas recentes e entrevistas com líderes de L&D, desenvolvemos visões sobre as implicações de médio e longo prazo, que intitulamos: “A Nova Era da Aprendizagem”.

Controlo dos impactos pós-crise

À medida que as organizações começarem a retornar do isolamento social, é importante afirmar que esperamos cenários diversos para diferentes setores. 

Certamente, nem todas as indústrias foram igualmente afetadas por esta crise. Enquanto grandes retalhistas como Amazon e Walmart estão a contratar mais de 100 mil funcionários para dar resposta aos crescentes pedidos dos clientes, as companhias aéreas e outras empresas do setor turístico foram forçadas a demitir grande parte dos seus colaboradores. O impacto esperado nas indústrias com problemas financeiros será muito maior. O médio prazo começa com a redefinição dos objetivos, prioridades, públicos-alvo e recursos de formação e desenvolvimento.

4 áreas que o L&D deve priorizar durante a crise

É justo assumir que os orçamentos de L&D poderão sofrer drásticos redireccionamentos. Isso pode ser mais complicado devido a uma pressão crescente para a diminuição do tamanho da equipa. 

Como a aprendizagem digital é uma parte essencial da “nova era da aprendizagem”, o L&D precisará, em estreita colaboração com o TI, explorar como otimizar o uso da tecnologia de aprendizagem existente. Ao mesmo tempo, eles terão que fazer a transição para uma nova fórmula de soluções de aprendizagem, com maior grau de aprendizagem digital e uma redução substancial na formação em sala de aula. 

Dada a experiência e a agilidade do L&D, certamente poderão fazer essa transição para fornecer novas soluções com base nas necessidades dos negócios. A principal preocupação nesta fase será o tempo que a equipa terá para aprender.

A longo prazo, as organizações provavelmente precisarão reexaminar os seus recursos de L&D, fazendo mais com menos, de maneiras diferentes. Com base nas entrevistas que realizamos, esperamos plenamente que a formação e desenvolvimento esteja a atuar em quatro áreas prioritárias:

1. Integração da aprendizagem e gestão do conhecimento

Sabendo que os colaboradores agora têm tempo limitado para aprender, faz sentido integrar o acesso ao conhecimento e oportunidades mais estruturadas de aprendizagem (incluindo comunidades de partilha de práticas).

2. Aprender e incorporar a aprendizagem no fluxo de trabalho

O momento trazido por esta crise oferece ao L&D a oportunidade de acelerar essa integração e aumentar o impacto da aprendizagem nos processos de trabalho.

3. Redesenhar o ecossistema de aprendizagem

À medida que as ferramentas de comunicação em equipa se tornam padrões no cenário corporativo de aprendizagem, as organizações precisam redesenhar os seus ecossistemas de aprendizagem. Isso implica um novo ecossistema, onde todas as ferramentas relevantes de interação e L&D são integradas para permitir a aprendizagem formal, social e no local de trabalho.

4. Fazer ou comprar?

Inevitavelmente, a alta liderança vai desafiar o papel do L&D organização. Para garantir que eles entendam a sua relevância para a organização, a resposta para isso deve ser dupla: 

• Uma análise regular do desempenho de L&D, que inclua o que foi entregue e o impacto;
• Enfatizar o valor dos recursos e das capacidades de especialistas em L&D, para evitar a terceirização.

Com os impactos da crise, o L&D está pronto para a nova era de aprendizagem?

Como todos nós fomos afetados pela crise atual em todos os aspetos das nossas vidas, é vital que primeiro dediquemos um tempo para nos recuperar e encontrar energia para colocar as nossas vidas de volta aos eixos. Paralelamente a essa recuperação, o L&D precisa de explorar a estrutura e as implicações da “nova era da aprendizagem”. 

A motivação e a paixão que demonstraram durante as primeiras semanas da crise construíram uma base sólida para o sucesso, mas isso não é suficiente. Para estar pronto para o que vem a seguir, o L&D terá que se adaptar às novas realidades, preparando uma estrutura sólida de aprendizagem digital, e aprimorando as capacidades de análise de dados e desenho de formações blended. 

Além disso, apoiar a melhoria de desempenho e ter um sólido sentido de gestão da aprendizagem podem ajudar a garantir o alinhamento necessário com as partes interessadas do negócio e as suas prioridades, para garantir um resultado realmente de valor agregado.

Autor - Jan Rijken – Diretor de Aprendizagem da Wiley-Crossknowledge / professor visitante da escola de negócios do IE / ex-CLO da KPMG, ABN-AMRO & Daimler.